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Ressources humaines - Egalité hommes-femmes 29/09/2016

Côtes-d’Armor : quand l’égalité professionnelle dépasse les clivages politiques

par Maud Parnaudeau
Egalité homme-femme : pas seulement au festnoz ! © Flickr-CC-Muffinn

Distingué en 2014 pour son action politique en faveur de l'égalité professionnelle hommes-femmes, le département breton veille à tirer toutes les conséquences de cet engagement : salaires, reconnaissance des fonctions, organisation du travail, représentations culturelles, communication interne… Et intègre la question dans le plan des risques psychosociaux.

 

En 2014, les Côtes-d’Armor (597 000 habitants) devenaient le premier département – et le seul encore à ce jour – à obtenir le label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », décerné par l’Afnor.

Une distinction qui est venue consacrer des actions engagées de longue date sous l’impulsion de Claudy Lebreton (PS), président de 1997 à 2015. Preuve que l’action politique peut être affaire de conviction avant d’être partisane, la nouvelle majorité issue des élections départementales de 2015, emmenée par Alain Cadec (LR), a repris à son compte la démarche et les dispositifs déployés par la précédente équipe.

« Il s’agit d’un enjeu sociétal qui n’a pas de marqueur politique. La labellisation est une bonne chose. Elle nous oblige à être vigilants face aux possibles relâchements et à améliorer nos pratiques », estime Thibaut Guignard, premier vice-président du département des Côtes-d’Armor en charge de l’administration générale.

Un atout pour réorienter la politique RH

Les pistes d’amélioration en matière d’égalité femmes-hommes figurant dans le plan d’actions de la précédente majorité sont considérées par Thibaut Guignard comme « des opportunités à saisir » dans le cadre de la réforme, actuellement en cours, de la politique de gestion des ressources humaines de la collectivité.

« Nous allons utiliser la révision du régime indemnitaire et de la cotation des postes pour réduire les inégalités salariales. Nous devons aussi veiller à maintenir des femmes sur les postes de direction et de responsables de service pour lutter contre le plafond de verre », explique le premier vice-président.

Mobiliser ces messieurs

La mise en place d’un comité de pilotage et d’un groupe de travail permet aujourd’hui de promouvoir l’égalité professionnelle selon quatre axes (lire ci-dessous « Avancer à contre-courant pour rétablir l’équilibre »). Non sans quelques réticences.

« Le portage, politique et administratif, doit être assuré par des femmes… et des hommes. Mais il faut reconnaître qu’il est difficile de mobiliser les seconds sur cette thématique et de leur faire prendre conscience de l’enjeu. Les hommes se sentent peu concernés », remarque Thibaut Guignard.

Une autre difficulté réside dans les moyens nécessaires – budgétaires et humains – pour assurer cette politique de réduction des inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la collectivité. « Dans un contexte budgétaire contraint, ce thème peut apparaître moins prioritaire que d’autres politiques publiques. Il faut être force de conviction », constate Thibaut Guignard.

Avancer à contre-courant pour rétablir l’équilibre

La valorisation de l’égalité professionnelle au sein du département des Côtes-d’Armor se décline à travers quatre principaux axes. En matière de gestion des ressources humaines, les efforts portent sur la réduction des écarts (rémunération, carrières…), en particulier en catégorie A.

Astreintes. « L’encadrement de proximité, plus présent dans la filière technique très masculine, explique certains écarts salariaux. De même, les astreintes – et donc les indemnisations – concernent en premier lieu la filière technique. A l’occasion de départs en retraite, nous avons été vigilants à intégrer des femmes dans le dispositif d’astreintes », souligne Thibaut Guignard, premier vice-président.

Reconnaissance de fonction. Par ailleurs, une expérimentation est menée à la Maison du département de Dinan avec « une reconnaissance de fonction » pour des femmes assurant un encadrement d’équipe, intégrée aux fiches de poste. « Sans possibilité de reconnaissance financière pour le moment », souligne Thibaut Guignard.

Organisation du travail. Concernant l’organisation du travail, les réunions d’instance doivent obligatoirement se finir à 18h30, les plages horaires atypiques pour les agents d’accueil ou de standard ont été réduites et le télétravail mis en œuvre.

Représentations culturelles et communication. La lutte contre les stéréotypes de genre et les représentations sexistes passe par une communication interne et externe moins stéréotypée, des conférences et expositions sur l’égalité professionnelle, des recrutements de jeunes femmes sur des métiers traditionnellement masculins et inversement, en particulier sur les emplois d’avenir. Les membres du comité de pilotage et du groupe de travail à l’égalité professionnelle ont été formés et les agents de la DRH sensibilisés.

Une culture partagée est nécessaire pour contrer les idées toutes faites, comme celle d’un statut de fonctionnaire qui protégerait des inégalités entre les femmes et les hommes »,
rappelle Thibaut Guignard.

L’égalité professionnelle a aussi été intégrée dans le plan de prévention des risques psychosociaux.

 

Egalité professionnelle : les critères de labellisation

Le label « Egalité professionnelle » certifie l’engagement des entreprises, associations et administrations et la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre dans le domaine professionnel.
Les organisations labellisées s’engagent à mener une politique d’égalité dans des domaines tels que l’aménagement des horaires, les carrières ou la promotion interne des femmes à des postes clés.
Le cahier des charges comprend au total une vingtaine de critères repartis dans trois domaines : les actions menées en interne en faveur de l’égalité professionnelle (sensibilisation, communication…), la gestion des ressources humaines et le management (conditions d’emploi, formation, mixité dans les différentes instances de décision…), la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel (articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale).
Le label est délivré pour une durée de trois ans. Un contrôle intermédiaire à dix-huit mois permet de vérifier que le détenteur continue de satisfaire aux critères de labellisation.

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