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Entretien - Expertise RH 08/08/2014

Claire Vigeant : « Les agents ont besoin de repères, de garanties, de sens et de solidarité »

par Maud Parnaudeau
Claire Vigeant © PI Management

Les élus issus des dernières municipales évoluent d’emblée dans un contexte inédit et particulièrement exigeant, avec un environnement marqué par une raréfaction des ressources financières qui exige un encadrement strict du budget de fonctionnement. Comment, dans ce contexte, motiver au mieux les agents et optimiser leurs compétences ? Les réponses de Claire Vigeant, associée fondatrice du cabinet Public impact management.

Courrierdesmaires.fr. A quels principaux enjeux « Ressources humaines » et managériaux les élus locaux doivent-ils faire face ?

Claire Vigeant. Les collectivités devront gérer la question de l’allongement des carrières en trouvant des emplois adaptés à la tranche 55-65 ans. Il leur faut passer d’une logique de reclassement au cas par cas, à une approche globale de cette question. A travers, pourquoi pas, des transferts de savoirs en interne, mais aussi en créant des postes adaptés à cette tranche d’âge au sein des services.

Un tiers des mobilités internes sont aujourd’hui contraintes ou subies. Et cette situation risque de s’aggraver si rien n’est fait pour anticiper l’usure professionnelle. Plus largement, la motivation des agents dans un contexte de changements, de baisse de pouvoir d’achat, et de mal-être au travail croissant sera un levier essentiel pour rendre un service public de qualité. Pour cela il faut fournir aux agents des repères, des garanties, redonner du sens au travail, et miser sur la solidarité au sein des équipes.

 

Face à ces enjeux, quels sont les chantiers de ressources humaines prioritaires à engager par le maire employeur selon vous ?

C. V. Les nouveaux élus doivent confirmer ou non les choix politiques RH faits en interne avant leur arrivée, concernant le régime indemnitaire, l’action sociale, les promotions. Ils doivent en ce sens examiner les délibérations.

Ils vont devoir aussi se pencher sur les risques psychosociaux, encore plus s’il y a alternance politique car les agents seront alors déstabilisés. Ils doivent ensuite établir un plan prospectif des ressources humaines - au regard des choix politiques et du niveau de service qu’ils entendent délivrer à la population -, portant notamment sur l’évolution des métiers et la formation.

 

Il faut une « commission de l’emploi » qui soit dédiée à l’examen des emplois permanents, pourquoi pas présidée par le maire, et où les services viennent faire leur proposition”

 

De quels leviers disposent les élus pour maîtriser la masse salariale ?

C. V. Ils doivent formaliser le processus de recrutement. Il faut une « commission de l’emploi » qui soit dédiée à l’examen des emplois permanents, pourquoi pas présidée par le maire, et où les services viennent faire leur proposition. On y discutera en transparence et on y décidera ensemble des remplacements, des redéploiements, en fonction des politiques prioritaires.

 

Comment l’élu employeur et le directeur général doivent-ils mettre en ordre de marche l’administration au regard des objectifs politiques ?

C. V. Les élus doivent confirmer la commande qu’ils passent à l’administration. Le programme de campagne doit être transformé en une feuille de route opérationnelle. Pour cela, les élus doivent être clairs sur les services qu’ils veulent rendre à la population.

Ils auront tout intérêt à organiser un séminaire avec les cadres pour se mettre d’accord sur le contrat entre l’administration et l’exécutif permettant d’appliquer le programme. La confiance doit venir de ce contrat.

 

Comment décliner le projet politique dans l’organigramme ?

C. V. C’est avant tout à l’administration de traiter cette question. Pour autant, les élus doivent vérifier que l’organigramme n’empêche pas la mise en œuvre de leur projet. S’ils souhaitent faire de la politique jeunesse une priorité et que huit services ont en charge une partie de cette compétence, il faudra le faire évoluer.

De même, si la bonne gestion de l’espace public constitue un enjeu, la création d’une direction unique de l’espace public sera nécessaire pour permettre une meilleure coordination entre les équipes et éviter d’avoir à se demander quel service est compétent pour gérer tel ou tel problème. Mais il ne faut pas focaliser sur l’organigramme. Les processus de travail, c’est-à-dire la manière dont les agents travaillent entre eux, sont à mon sens plus importants à analyser et plus faciles à traiter car moins sujets à crispation.

Références

  • Entretien extrait du dossier "Maire et employeur" du Courrier des maires n°279 de mai 2014, p.23.

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