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31/01/2010

Comment employer des personnes handicapées – 10 conseils

par La rédaction

Quelles sont les personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, comment établir un état des lieux, adapter les postes de travail, bénéficier d'aides financières ou accompagner la prise de poste de l'agent ?

Cet article fait partie du dossier:

L'emploi des personnes handicapées

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La loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » impose aux collectivités territoriales d’au moins 20 agents à temps plein ou  équivalent, d’employer des handicapés à hauteur de 6% de l’effectif total.
Si ce taux n’est pas atteint, elles doivent verser au Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) une contribution annuelle proportionnelle à l’écart constaté entre le nombre de personnes handicapées rémunérées et l’obligation légale d’emploi.

En 2010, le taux de la contribution des collectivités au FIPHFP est passé à 100%. Jusqu’alors, les employeurs publics bénéficiaient d’un abattement (de 40 % en 2008, puis de 20 % en 2009).

La perspective de verser une contribution plus lourde devrait inciter les employeurs publics à atteindre le taux légal de 6%.

1. Connaître la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les mêmes que ceux du secteur privé, définis par l’article L5212-13 du Code du travail:

  • les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH);
  • les accidentés du travail ou victimes de maladies professionnelles dont l’incapacité permanente est au moins égale à 10% et titulaires d’une rente;
  • les titulaires d’une pension d’invalidité et dont l’invalidité réduit au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;
  • les pensionnés de guerre ou assimilés;
  • les titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH).
  • Les employeurs du secteur public peuvent également déclarer parmi les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ceux mentionnés à l’article L5212-15 du Code du travail, soit: les agents qui ont été reclassés en application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique d’Etat et la fonction publique territoriale;
  • les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité;
  • les titulaires d’un emploi réservé en application du Code des pensions d’invalidité.

D’après le CNFPT, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont en majorité des personnels en reclassement, plutôt que des agents titulaires d’une reconnaissance administrative de leur handicap.

2. Etablir un état des lieux

Préalable à toute démarche en faveur de l’intégration de travailleurs handicapés: le diagnostic.
Dans un document publié en janvier 2010 intitulé « les Politiques publiques d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap dans la fonction publique territoriale », le CNFPT rappelle qu’une démarche cohérente « nécessite la réalisation d’un diagnostic des effectifs, des modes d’action existants au sein des différentes directions et des difficultés rencontrées pour atteindre le taux d’emploi obligatoire de 6%. Ce diagnostic peut être réalisé en interne par la collectivité ou par un cabinet extérieur ».

Cette étape va permettre à la collectivité de cerner ses besoins et ses possibilités en termes d’emploi de personnes en situation de handicap, tout en tenant compte de ses contraintes. C’est également à partir des conclusions du diagnostic que des solutions concrètes et personnalisées vont pouvoir être étudiées.

Beaucoup de collectivités comptent dans leurs effectifs des agents qui pourraient être reconnus travailleurs handicapés et figurer dans la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais qui ne sont pas identifiés comme tels. Elles ont donc intérêt à inciter les agents concernés à faire reconnaître leur handicap, même si cette démarche ne va pas de soi.

Certaines ont fait le choix de créer un service dédié à ce recensement, à l’image de la ville de Pantin (Seine-Saint-Denis), qui a créé une commission santé et maintien dans l’emploi pluridisciplinaire chargée de détecter et d’anticiper les situations d’inaptitude. D’autres s’appuient sur des questionnaires envoyés à l’ensemble des agents et sur des recherches réalisées à partir de leurs dossiers de carrière.

3. Adapter les postes de travail

Une fois identifiés les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, l’étape suivante va consister à aménager les postes de travail des agents concernés. Une démarche également valable dans le cas d’un reclassement ou du recrutement d’un travailleur handicapé. Une adaptation au poste d’un agent nécessite la collaboration avec le service des ressources humaines, le service hygiène et sécurité et la médecine du travail, voire avec un ergonome financé par le FIPHFP, sachant que les études ergonomiques ne sont remboursées que lorsque l’agent est reconnu comme un travailleur handicapé (RQTH).

Parmi les aménagements les plus fréquents: l’attribution de fauteuils et de mobiliers de bureau ergonomiques, d’outils bureautiques et techniques pour les déficients visuels (logiciels et clavier braille) et auditifs (téléphonie adaptée), de fauteuils roulant à usage professionnel.

Par ailleurs, pour accueillir un travailleur handicapé, la collectivité elle-même doit accessible en tant qu’établissement recevant du public (ERP), en particulier à travers des modes de transports et des locaux adaptés.

4. Bénéficier des aides du FIPHFP

Un des principaux arguments des employeurs pour justifier leurs difficultés à recruter des travailleurs handicapés concerne le coût de cette intégration, en particulier en termes d’aménagement.
Or, la plupart de ces investissements peuvent faire l’objet d’une prise en charge par le FIPHFP à travers ses aides dites «simples» qui bénéficient à tous les employeurs publics, y compris ceux employant moins de 20 agents.

Les principales catégories d’aides accordées sont:

  • adaptations du poste de travail,
  • rémunérations versées aux agents chargés d’accompagner une personne handicapée,
  • aides consacrées à l’amélioration des conditions de vie,
  • formation et information des travailleurs handicapés,
  • dépenses d’études, formation et information des personnels,
  • outils de recensement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le FIPHFP peut apporter une aide d’un montant s’élevant jusqu’à 15.000 euros pour aménager le poste de travail d’un agent handicapé. Pour en bénéficier, un circuit de demande simplifié a été mis en place sur le site Internet du FIPFP ainsi qu’une plate-forme d’assistance (tél.: 01.58.50.99.33).

5. Accompagner la prise de poste

La prise de poste de l’agent en situation de handicap peut nécessiter une formation préalable et, surtout, un travail de sensibilisation et de communication important dans les services concernés. Il est important de lutter contre les idées reçues (le travailleur handicapé perçu comme un fardeau pour l’équipe), expliquer que handicap ne signifie pas forcément handicap lourd, et montrer que quelques gestes simples peuvent faciliter le quotidien de chacun (remettre les choses à leur place pour éviter à une personne aveugle de perdre ses repères spatiaux par exemple).

Des collectivités mettent en oeuvre des programmes d’accompagnement auprès des équipes et directions pour réussir l’intégration d’un agent en situation de handicap avant et pendant la prise de poste.

«Nous mettons en place, dès cette année, un système de tutorat, a expliqué Samuel Dubois, responsable de la mission évolution professionnelle de la ville de Rennes, lors d’un colloque du FIPHFP organisé à Rennes en avril 2009. Formés à cet effet, les tuteurs accompagnent au quotidien les personnes en reconversion. Et parce que leur engagement est un investissement supplémentaire, ils perçoivent un complément de rémunération.»

Par ailleurs, il est important d’assurer un suivi régulier de l’agent en situation de handicap, afin de savoir si d’autres adaptations de postes sont nécessaires et si l’intégration s’est correctement déroulée.

6. Mobiliser l’ensemble de la collectivité

Au-delà d’un accompagnement personnalisé, il est important de mobiliser l’ensemble de la collectivité.
«Avant de nous tourner vers des partenaires externes nous avons privilégié la dynamique interne, illustre Stanislas Jacquey, directeur des ressources humaines au conseil général de l’Essonne. Dès 2006, nous avons signé avec les organisations syndicales un protocole d’emploi et d’insertion des personnes handicapées afin de mettre en perspective les actions menées. L’idée était de mobiliser à la fois les organisations syndicales et le management sur cette question.»

Dans son document dédié aux politiques handicap dans la FPT, le CNFPT rappelle que si une démarche handicap est initiée par la DRH, toutes les autres directions sont concernées : «Pour les impliquer, (il faut) s’appuyer sur l’expertise des directions fonctionnelles et ne pas conduire une politique essentiellement tournée sur les besoins des services ressources humaines.»
Différents groupes de suivi et de travail peuvent être mis en place à cet effet:
un groupe de pilotage de la politique handicap avec les élus, le directeur général, les syndicats représentants du personnel, la direction des ressources humaines, des chefs de service, un groupe de travail pluridisciplinaire rassemblant les directions volontaires, etc.

Dans les grandes collectivités, il est conseillé de désigner des correspondants handicap dans chaque direction, afin de déconcentrer la mission handicap et de relayer les actions de communication dans les services. Enfin, ne pas négliger les formations qui constituent un bon outil de sensibilisation des équipes et permettent de faire évoluer les mentalités.

7. Mettre en place un dispositif de recrutement

Le conseil général du Doubs a mis en place une procédure de recrutement qui instaure l’obligation de recevoir en entretien les personnes handicapées ayant envoyé une candidature dans les services.
Dans le Val-d’Oise, un binôme a été instauré entre la direction des ressources humaines et la direction des personnes handicapées: «La seconde collecte des CV de personnes handicapées et les transmet à la première qui essaie d’identifier les compétences dont la collectivité peut avoir besoin», témoigne Luc Broussy, conseiller général en charge des personnes handicapées.

Un autre moyen consiste à s’appuyer sur les dispositifs de contrats aidés, en particulier le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. La catégorie des travailleurs handicapés est très souvent considérée comme un public prioritaire par le service public de l’emploi au niveau régional.

8. Mobiliser les partenaires

Outre l’incontournable FIPHFP, les collectivités peuvent se tourner vers d’autres partenaires ressources.
Le CNFPT, tout d’abord, qui a signé le 28 novembre 2007 une convention cadre avec le FIPHFP qui prévoit deux axes de collaboration :

  • la labellisation conjointe de sessions de formations relatives à la problématique du handicap à destination des agents des trois fonctions publiques,
  • le financement par le FIPHFP de sessions de préparation aux concours de la FPT.

Autres interlocuteurs :

  • les maisons départementales pour les personnes handicapées (MDPH), qui délivrent les attestations de RQTH et qui peuvent prononcer les orientations en établissements et services d’aide par le travail;
  • Certaines collectivités établissent des partenariats avec Cap Emploi, réseau spécialisé dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, même si le CNFPT souligne que «ces organismes spécialisés habitués à travailler avec le privéne sont pas encore adaptés aux emplois des collectivités».

9. Développer l’apprentissage

L’apprentissage constitue désormais un axe fort de la politique du FIPHFP qui a mis en place début 2009 un dispositif destiné à accroître significativement l’embauche d’apprentis en situation de handicap dans la fonction publique, avec un objectif, à terme, de 1.000 entrées en apprentissage par an.
L’apprentissage permet de préparer à une diversité de métiers et constitue un bon outil de gestion des emplois et des compétences pour une collectivité. Par ailleurs, il est bien adapté à la situation des personnes handicapées, souvent confrontées à un niveau d’études et de qualification significativement inférieur à la moyenne nationale.

10. Conventionner avec le FIPHFP

Les collectivités plus importantes ont tout intérêt à signer une convention avec le FIPHFP. Cet engagement pluriannuel (généralement trois ans) permet d’initier une politique volontariste de maintien dans l’emploi et de recrutement de personnes handicapées.
La convention, qui peut être élaborée avec l’appui du délégué interrégional du handicap (DIH), permet de structurer la démarche, les objectifs de l’employeur et les actions à venir, mais aussi de bénéficier, en amont des investissements de la collectivité, de financements pour mettre en oeuvre un programme d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

«Un employeur a deux possibilités pour préparer son conventionnement avec le FIPHFP, conseille Claude Payrard, DIH Ile-de-France :
- soit, aidé par le délégué interrégional du handicap, il s’appuie sur des ressources en interne pour élaborer sa convention,
- soit il peut recourir à un prestataire extérieur pour une aide au diagnostic et à la rédaction de la convention, sachant que le coût de cette prestation peut être pris en charge par le FIPHFP.»

Un projet de conventionnement comporte une présentation de la collectivité, le détail de son projet handicap, le calendrier prévisionnel de réalisation, le budget et les demandes de financement, la description des instances décisionnelles et de suivi, la définition d’indicateurs et de critères d’évaluation.


A savoir

Le FIPHFP est un fonds «employeurs» né de la loi du 11 février 2005. Il a vocation à encourager la politique publique en matière d’emploi des personnes handicapées et financer les différentes actions engagées par les employeurs publics. Un comité national définit les orientations générales et 26 comités locaux, placés sous la présidence des préfets de région et animés par les délégués interrégionaux du handicap (DIH), déclinent localement la politique du Fonds.

Les employeurs publics qui emploient plus de 20 équivalents temps plein sont assujettis à l’obligation de déclaration auprès du fonds.

Deux situations sont possibles :

  1. sont assujettis sans contribution les employeurs dont le taux d’emploi est au moins égal à 6 %, ou dont le taux d’emploi est inférieur à 6% mais dont les dépenses en faveur du handicap viennent en déduction de leur contribution pour un montant égal ou supérieur à cette dernière;
  2. les autres employeurs sont assujettis à une contribution au fonds.
Fiche pratique établie par Emmanuelle Chaudieu, journaliste, publiée dans « le Courrier des maires » de janvier 2010

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